- 適用於快速變化的創意產業公司。
- 鼓勵冒險，下注最棒的點子，接受創新可能伴隨的失敗風險
- 不容許平庸，把公司作為職業球隊來經營，避免職場家庭化的問題
- 公開透明，促進以「團隊」的勝利為目標
- 自由的另一端：當責
- 用高人才密度去串連每一層每一關最佳的人選，得以實現最出色的結果。
「如果你想造一艘船，不要號召工人收集木頭，發號施令，分配工作。反而要教導他們，對一望無際的大海心生嚮往。」
－ <<小王子>>
開創自由與責任的文化 (Freedom and Responsibility, F&R)
- 表現會傳染：有頂尖的同事，才有一流的工作環境
- 優秀的人會幫助彼此進步更快，提升團隊績效
- 以正面動機，說出真心話
- 鼓勵說出真心話，把感受、意見和回饋攤在檯面上，一起齊力處理。
- 「私下也只說你當著別人的面會說的話」
- 正確的評語，比正面稱讚更有助於他們進步。
- 隨時隨地鼓吹回饋
- 養成誠實文化，從員工給主管回饋開始
- 回饋循環是改善表現最有效的工具。把回饋納入持續合作的過程中，會學得更快，成就更多，創造相互負責的氛圍。
- 鼓勵主管將員工回饋放在定期的一對一面談中，與其他工作流程討論分開，主動鼓勵員工說出對主管的回饋。
- 主管須確保員工給予回饋是安全的，對任何批評指教都要表示感激。
- 「歸屬感線索」(belonging cues) 用口頭或動作向對方暗示：「你的意見讓你成為團隊更重要的成員」或「你對我誠實不會危害你的工作或我們之間的關係，你屬於這個團隊」
- 適當回饋的四個原則
- (給予回饋時) 以協助為目的：要立意良善
- (給予回饋時) 可實際執行：著重於對方能如何改變行為
- (收到回饋時) 表達感謝：對抗本能自我防禦的反應，讓自己敞開心胸思考，並傳達感謝。
- (收到回饋時) 採納或捨棄：對於來自四面八方的各種回饋，不一定要全部遵從，決定權在自己身上。
- 除掉「有能力的混蛋」，培養良好的誠實文化。
加速 Ｆ＆Ｒ
- 只容許卓越的高人才密度，是推動成功的引擎
- Netflix 的成功，建立在能力出眾的少數人組成的夢幻團隊，處理高挑戰的大難題。
- 附加好處：減少管理成本
- 「搖滾巨星法則」(Rock-star principle)：搖滾巨星所帶來的價值遠遠高於平均值的十倍以上。
- 操作型：績效有上限，不一定適用此法則。
- 創意型：搖滾巨星帶來的價值可達幾千幾萬倍
- 開出業界最高年薪，廢除獎金制度
- 績效獎金對固定的例行工作有用，但會減損創意工作的表現。創意工作需要自由空間才能發揮最大效益，僅聚焦在工作績效反而無法發揮創意。
- 使用預先設定好的績效目標，在變動的環境下，不一定會對公司發展比較好。
- 鼓勵公開透明討論，讓員工和競爭公司聯絡，了解自己的市場行情，事先預防的代價比事後彌補來得低。
- Freedom & Responsibility
- 「曬訊息」(sunshining)：創造透明化的工作環境，習慣性分享資訊。
- 收起保護傘，建立員工信任，喚起當責意識。當有越多員工清楚公司狀況，就越有能力自行判斷，無需等候主管指示。
- 公開討論錯誤，鼓勵冒險、促進創新，四大好處：「自我揭露能建立信任、向外求助能促進學習、承認錯誤能養成寬恕、廣播失敗能鼓勵團隊拿出膽識！」這同時也是一種「脆弱的力量」
- 前提：公開討論錯誤之前，得先建立別人對你能力的信任。
- 分散決策模式，讓員工自行決策做對公司好的事
- 前提：不是首重安全的市場，而是可容錯、追求創新的創意產業。
- 條件：在擁有高人才密度和組織透明度極大化的公司才能實現，同時也須鼓勵公開表達不同意見。
- 確認下述四個問題：「他是否為優秀的員工？是否相信他有良好的判斷力？他是否有能力做出正面貢獻？他的能力是否足以帶在團隊中？」如果答案都是肯定，請相信他的決定。如果有任一答案是否定，應該解僱他。
- 藉由「Netflix 創新循環」四步驟，妥善運用籌碼，對你相信的想法下注：積極詢問各方意見與不同看法 → 調查清楚，尤其是規模很大的想法 → 掌握全盤、勇敢下注 → 慶祝成功、檢討失敗。
- 四步驟創新循環，是給「個人」而非團體做決策。
- 仔細檢討失敗，「亮出錯誤的賭注」是負責任的表現，也會讓其他人得利。
- 在下注前思考，「萬一失敗了，我們能從中學到什麼？」只要有可以學習的重點，就近管下注。
持續深化 Ｆ＆Ｒ
- 把公司當作職業球隊來經營，而非家庭。
- 追求卓越，高凝聚力，確保每個位置隨時都是最佳人選。
- 把「團隊」放於個人的自尊之前，團隊勝利才是真正的勝利。
- 「個人」決策的判斷基準是以「團隊」勝利為目標）
- 若有球員無法拿出更好的表現，將禮貌地把他換下場，改成其他更適任的球員。
- 「留任測試」(The Keeper Testing)：如果團隊某個人明天要辭職，你會說服他改變心意嗎？還是會接受辭呈、覺得鬆一口氣？如果是後者，請開始準備資遣費，找一個你會極力留住的人。
- 「反向留任測試」：員工亦可向主管提出反向留任測試「如果我考慮離職，你會多努力說服我來改變心意？」，來了解自己目前的定位與回饋。
- 不採用「強制分級評等」制度，避免造成團隊內部競爭。
- 如同看牙醫般的誠實文化，需要定期檢查，確保透明回饋。
- 署名的 360 度評量：可以不限人數請公司各級同事提出回饋、給予建議，避免匿名與評分。
- 匿名的壞處：無法與回饋者更深入探討，與誠實文化相衝突。
- 「反向問責意識」每一階的主管都會將收到的評語分享給下屬，鼓勵團隊敢於指正主管待改善的行為。
- 執行地點與時間：可選晚餐場合，人數在 8 -12 人之間，8 人以下會比較好掌控，約需花 3-5 小時。
- 方法：以可實際執行的回饋為主，採用「開始、停止、繼續（某件事）」給予具體可行的建議，25% 正面回饋 (繼續做) 搭配 75% 建設性回饋 (開始做，與停止做)
- 開場：選擇能接受不中聽的回饋且不吝表達感謝的人開場，通常主管會當第一個聽取回饋的人。
- 充分資訊，放心授權。
- 資訊式領導與管控式領導的差異與前提：
讓 F & R 文化走向全球
- 把「包容」新增至文化價值中
- 製作文化地圖，可以覺察文化的差異，進而找出改善的方式。
- 以日本為例，把回饋變成工作的一部分，而不是非正式場合，讓他們得以事前準備，設下明確的期望，給予清楚的架構，可以擁有很好的結果。